劳动合同中的禁止结婚生子条款无效！

劳动合同中的约定不准结婚生子条款完全无效，劳动合同的本质是确立劳动者与用人单位之间的劳动关系，而非限制个人婚姻和生育权利，此类约定违反了法律法规，违反了社会公序良俗，不符合劳动法的立法精神，该条款无效，对劳动者和用人单位均不具有法律约束力。

劳动合同中“不准结婚生子”的条款完全无效，这一结论由我国多层级法律体系明确界定，是对公民基本权利的刚性保障。以下从法律依据、条款性质、实践后果及维权路径展开分析：

从法律根基来看，该条款直接违反多项法律强制性规定。婚姻自由与生育权是宪法赋予公民的基本权利，《民法典》第1041条、第1046条明确禁止任何组织干涉婚姻自由，《人口与计划生育法》第17条也确认公民享有生育权利。在劳动领域，《劳动合同法》第26条明确规定，违反法律强制性规定的条款无效；《妇女权益保障法》第44条更精准要求，劳动合同中不得规定限制女职工结婚、生育的内容。这些规定构成了禁止此类条款的“法律红线”，无论用人单位以何种理由约定，均因触碰红线而自始无效。

从条款本质分析，其兼具违法性与不公平性。此类条款实质是用人单位为降低用工成本，通过合同约定免除自身法定责任、排除劳动者基本权利，完全符合《劳动合同法》中“无效条款”的构成要件。实践中，这类约定多针对女性劳动者，本质上属于性别歧视，与《就业促进法》第27条禁止的性别差别化限制直接冲突。例如某科技公司与王女士约定“合同期内不得怀孕”，最终因条款无效被判支付违法解除赔偿金，正是对这种不公平约定的否定。

从法律后果来看，条款无效不影响劳动合同其他部分效力，用人单位还需承担相应责任。即使劳动者签署了含此类条款的合同，也可主张该部分无效，且无需承担“违约”责任。若用人单位据此解除劳动合同，如某医疗公司因女职工未提前申请生育扣除绩效，最终仍需补发奖金，此类行为均构成违法解除，劳动者可要求继续履行合同或主张赔偿金。此外，若条款给劳动者造成损害，用人单位还需依据《劳动合同法》第86条承担赔偿责任。

劳动者遭遇此类条款时，可通过多重路径维权。首先应明确告知用人单位条款无效，拒绝签署或要求删除；若已签署，可留存劳动合同、沟通记录等证据，向劳动监察部门投诉。如发生争议，可向劳动争议仲裁委员会申请确认条款无效，若用人单位已实施处罚，可同时主张赔偿金或补发待遇。类似王女士案中，仲裁机构直接支持其赔偿金请求，印证了维权路径的有效性。

综上，“不准结婚生子”的合同条款因违反基本法律原则和强制性规定，自始不具备法律效力。用人单位应摒弃此类违法约定，依法保障劳动者婚育权利；劳动者也需增强权利意识，及时通过法律手段抵制侵权行为，这既是对自身权益的保护，也是对法律尊严的维护。